Britské konzervativní vlády podporují zaměstnanecké vlastnictví. To u nás nezní úplně samozřejmě. Zatímco ony samy to vnímají jako vhodný způsob posilování střední třídy, čeští znalci evropských hodnot by je možná varovali, že jde o nebezpečnou komunistickou úchylku. Pokud ovšem nejsou úchylní ti, kdo v tom tu úchylku vidí. V každém případě máme s touto jinde běžnou věcí docela problém.

Byl to především ideologický amok, co způsobilo, že tvůrci české transformace odmítli zaměstnanecké vlastnictví třeba formou ESOP (zaměstnanecká spoluúčast formou zvýhodněného odkupu akcií). Narušovalo to představu „trhu bez přívlastků“ (ale kuponová zběsilost zřejmě ne). Dnes bychom řekli, že to narušovalo představu dřevního kapitalismu z 19. století, představu ještě primitivnější, než byl neoliberální kapitalismus hlavního proudu (mainstream).

Jednu výhodu to však mělo. U nás to zkrachovalo mnohem dřív než jinde, takže když nastala roku 2008 ve světě bankovní krize, my ji už měli dávno za sebou. A nebýt šílených nápadů škrtičů Kalouska a Drábka, prošli jsme to celkem bez úhony. Ale s demokratizací práce to u nás nadále drhlo. Teprve před dvěma lety podnikla průlom skupina odborníků na úřadu vlády, která má na starosti udržitelný rozvoj a pozvala do Prahy zástupce španělského (či spíše Baskického) lídra v oboru družstevnictví Mondragon.

Nenápadná dáma, která stála v pozadí celé akce a mohla jí nejlépe pomoci, protože v Baskicku v té době žila, Jana Maussen, už pak v Praze zůstala a začala se tématu věnovat, nyní na ministerstvu práce a sociálních věcí. Teprve když jsem ji nedávno potkal, ukázalo se, že se dobře známe z mých časů v Ekonomu. Předtím totiž chvíli vedla českou Komisi pro cenné papíry a jmenovala se Pospíšilová.

Teď přivedla do Prahy reprezentanta britského pojetí zaměstnaneckého spoluvlastnictví, stratéga společnosti Arup Group a také celé britské Asociace zaměstnaneckého vlastnictví, kterým je Alden Whittaker-Brown. V podělí večer se sešel se skupinou zástupců nevládních organizací, které mají o téma zájem (tam jsem byl za Alternativu Zdola) a druhý den vystoupil na kulatém stole hlavně s profesionály, které sezvala ministryně práce a sociálních věcí Michaela Marksová (tam za nás byla docentka Ilona Švihlíková). Akci pomohla zorganizovat německá sociálně demokratická nadace Friedrich-Ebert-Stiftung (FES).

Pokusím se tedy shrnout, co jsem se dozvěděl na tom prvním setkání i z dalších zdrojů, které se tomuto modelu ekonomické demokracie věnují. Arup přitom patří mezi průkopníky takového pojetí, které vedle ekonomických výhod sleduje i hluboce humanistické cíle.

Proč zrovna Arup zvolil novátorské uspořádání společnosti? Protože je novátorský se vším všudy. Je to poradenská společnost, pracují v ní tedy hlavně projektanti, konstruktéři a konzultanti. Založil ji Ove Arup roku 1946 a vložil do ní svůj nápad z roku 1930, vyjádřený USP (jedinečný prodejní argument, nejstručnější vyjádření nabídky firmy) Totální design, totální architektura.

Jinými slovy – řeší všechno. Staví-li školu nebo velké prodejní centrum, nepřistupuje k němu tak, že nejprve se toho ujme jedna disciplína, a ta pak odevzdá výsledek té navazující, takže se dům postaví, nahodí se fasáda, a teprve pak nastoupí inženýři s vnitřním zařízením. Místo toho od prvního dne se shromáždí všechny odbornosti v jedné místnosti a společně pak tvoří a spolupracují. Takže se nestane, že si někdo dodatečně vzpomene, kde se mají do zdi vrtat díry. Nabízí projekt zcela jiné kvality.

Tučňák ve znaku firmy připomíná rok 1936, kdy se po architektech Arup požadovalo nemožné – postavit pavilon tučňáků v té části zoo, kde to bylo prostorově téměř vyloučené. Když tu dnes tučňáci ťapou po elegantních spirálových chodnících nad ledovcově bílou vanou, vidíme zároveň doklad prvního revolučního použití předpjatého betonu, který skončil na seznamu britského kulturního dědictví.

Známější je budova opery v Sydney se střechou jak plachty korábu, projekt Arup z roku 1973. Také pro tento projekt bylo charakteristické, že je prakticky nerealizovatelný – proto se do něj nepustil nikdo jiný. Podobně známé hnízdo hlavního olympijského stadion v Pekingu.

Zaměstnanecké vlastnictví vzniklo roku 1977 tím způsobem, že stávající partneři se vzdali svého obrovskéího bohatství a vložili veškerý majetek do svěřeneckého trustu. Zaměstnanci pak dostali podíly v tomto trustu. Nikdo nic neplatil, vše bylo zdarma. Pro zaměstnance to byl naprosto bezbolestný přechod. Pro zakladatele zase způsob, jak firmě zajistit budoucnost. A tento předpoklad se potvrdil, následovalo období vytrvalého růstu.

V současné době společnost dělá 16 tisíc projektů ročně. Působila už ve 138 zemích, prakticky po celém světě. Práce 13 750 zaměstnanců pro 6500 klientů přináší roční tržby na úrovni 1,5 miliardy liber. Arup Group je tak třetí největší britskou společností se zaměstnaneckýcm vlastnictvím. První je maloobchodní řetězec John Lewis Partnership s téměř 90 tisíc zaměstnanci, druhou stavební a developerská Mott McDonald Group s 15 tisíc zaměstnanci.

Arup tedy pro zaměstnance zvolil – podobně jako John Lewis Partnership - nepřímé vlastnictví, přes akcie trustu, které byly darovány zaměstnancům. Jiné společnosti daly přednost přímému vlastnictví, kdy zaměstnanci mají akcie samotné společnosti, nebo nějakou směs obou metod (hybrid). Mnohou je také dostávat postupně, připadně za nějakou cenu. Nebo něco zadarmo, něco odkupem, takže i zaměstnanec jde „s kůží na trh“.

Všichni zaměstnanci Arup jsou členy společnosti hned od prvního dne po svém příchodu. Tím se Arup liší od jiných společností, kde se na členství čeká obvykle rok, ale jsou i delší lhůty. Při odchodu z firmy pracovník své členství zase ztrácí, není trvalé.

Podnik roste organicky, nevyhledává fúze, nepůjčuje si peníze. Nejsou tu ani žádní vnější akcionáři. V loňském roce měl téměř 10 procentní ziskovou marži, ale s příjmy zachází velice konzervativně. Na účtech má v přepočtu asi 5 miliard korun rezerv jako záruku nezávislosti podniku. Je v něm tedy velká skrytá hodnota, a to drží lidi ve společnosti.

Ale nejen to. Základním mottem podniku je: Děláme svět lepším. Společnost, která je vlastněna zaměstnanci, není nucena vykazovat okamžitý zisk. To umožňuje zaměřit aktivity na delší časový horizont, a také víc se věnovat činnostem, které odpovídají společensky odpovědné firmě.

Je to rodinná firma se 13 750 členy. Řídí se stanovami z roku 1940, kde hned na prvním řádku najdeme požadavek, aby byli zaměstnanci šťastni. Vychází ze zkušenosti, že pokud jsou šťastni zaměstnanci, budou šťastni i zákazníci, a budou se vracet.

Být členem neznamená jen nárok na podíl ze zisku, ale nabízí to také možnost ovlivňovat chod a budoucnost podniku. Zaměstnanci mají právo 4× ročně interpelovat nejvyšší vedení. Arup má svoji univerzitu, svůj vlastní výzkum, a taky třeba oddělení pro strategii firmy a perspektivy zaměstnanců. Zajímavý je inovační fond, do kterého se může zaměstnanec přihlásit a získat podporu pro realizací nějaké své myšlenky. Přicházejí do něj stovky žádostí ročně.

Pravidla pro dělbu zisku ve společnosti ARUP jsou dost komplikovaná. Členství jen rozděleno do devíti tříd. První třída je vyhrazena pro nové zaměstnance, devátou třídu má generální ředitel. První třída vlastní jednu akcii na zaměstnance. V 6. třídě, kde jsou vyšší vedoucí pracovníci, je to 200 akcií na jednoho. Generální ředitel je, jak už jsme řekli, v 9. třídě a má 500 akcií. Letos bylo do první třídy přiděleno 16 % rozdělovaného zisku. K rozdělení bývá obvykle alokováno celkem 40 procent čistého zisku Arup.

Něco z toho zaznělo i při kulatém stole druhý den, jak jsem se dozvěděl ze zápisu Ilony Švihlíkové.

Arup sice spojuje zaměstnanecké vlastnictví s velkou dávkou ekonomické demokracie, ale Whittaker upozornil, že tento typ firem není totéž co družstvo, takže demokracie tu není povinná. Přesto mívá rovnější rozdělování zisku a je tam více slyšet i hlas zaměstnanců. Podíl spoluvlastnického přístupu roste také v důsledku sílícího pocitu, že kapitalistický mainstream je hluboce chybný. Nefunguje. Nelze se smířit s faktem, že 87 nejbohatších rodin vlastní polovinu světa.

Členské firmy ve střechové organizaci Employee ownership association tak vykazují jak velkou spokojenost zaměstnanců, tak i řadu zajímavých ekonomických ukazatelů. Mezi ně patří především rychlý nárůst tohoto sektoru v počtu firem (o 3% ročně) i v tržbách (10% ročně). Segment však zatím tvoří jen 2% britského HDP.

Zároveň připomněl i fakt, potvrzený rozsáhlým výzkumem Evropského parlamentu, že ekonomické struktury, na nichž silněji participují zaměstnanci, mají velkou odolnost vůči krizím. Ukazuje se, že skutečnou hodnotou firmy nejsou akcionáři, ale zaměstnanci.

Britská Asociace společností vlastněných zaměstnanci má 400 členů. Řeší řadu otevřených otázek. Například je tu otázka přechodu práv na konci pracovního života. Mají být akcie umístěny na volném trhu? Aby nás pak někdo prodal?

Whittaker pak shrnul hlavní výhody trustu, přes nějž firmu vlastní zaměstnanci. Každý zaměstnanec má z takového uspořádání prospěch a firma nemá žádné externí vlastníky, takže je nezávislá. Musí mít samozřejmě finanční rezervu, ale nelze ji koupit, ani ji prodat, což znamená, že může uvažovat dlouhodobě, nikoliv rámci jednoho čtvrtletí.

Nejen z Velké Británie je patrno, že firmy se zaměstnaneckou participací se nalézají ve všech možných sektorech. Jsou rozšířené jak mezi odbornými profesionály, právníky, či architekty, ale také v maloobchodě, stavebnictví či zemědělství. Whittaker potvrdil, že právě tato participace zaměstnanců přispívá k zadržování zisků ve firmě, v nemožnosti jejich odlivu do zahraničí a tak povzbuzuje domácí kupní sílu.

Už zakladatel Ove Arup v památné výroční zprávě z roku 1970 zdůraznbil, že cílem firmy nemůže být jen maximalizace zisku, ale také sociální užitečnost. Stačí „rozumné zisky“, které umožňují dobře ocenit zaměstnance, což se pak projevuje také ve velmi nízké fluktuaci pracovníků.

Uvedl příklad rozdělení zisku ve firmě Arup. První procento jde na charitativní projekty, zhruba třetina pak do rezervy, která představuje významnou ochranu nezávislosti, a další třetina na inovace, aby si firma zachovala konkurenceschopnost (investice do budoucnosti). Poslední část se rozděluje zaměstnancům, což pro ně představuje velkou motivaci.

Závěrečná část jeho vystoupení patřila souhrnu podpory konzervativních vlád. O systematičnosti přístupu svědčí fakt, že po vládní zprávě Nutall Review z roku 2012, která hledala překážky, jež je třeba odstanit, byla sepsána následná zpráva, jak to postupuje. https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/258944/bis-13-1279-_the-nuttall-review-of-employee-ownership.pdf

V současnosti existuje speciální agentura spolupracující s vládou, která např. šíří informace mezi účetními a právníky, jak při předání firmě zaměstnanci postupovat. Dokonce i řada firem z veřejného sektoru se mění na tuto formu (spin-out).

Pozoruhodné je, že poslední vlády konzervativců přišly s podporou zaměstnaneckého vlastnictví a sociálnějšího pojetí kapitalismu, a to jak ta předchozí Davida Camerona, tak i ta současná premiérky Theresy Mayové. Ta při svém nástupu dokonce přednesla plán posílení účasti zaměstnanců v orgánech firmy, aby ji nereprezentovali jen vysocí manažeři. Pravda však je, že premiérka mezitím z tohoto programového cíle dost ustoupila.

Nicméně existují rozsáhlá daňová zvýhodnění. Např. zcela odpadá daň z kapitálových výnosů při převodu firmy do rukou zaměstnanců. Existují i další pobídky pro rozšíření této formy. Podle tu motivační (SIP) nepodléhá zdanění výnos zaměstnaneckých akcií až do 3600 liber ročně, podle další (EOT) jsou snížené daňové sazby v pásmech do 1000 a 3600 liber výnosu.

Prezentace Alda Whittakera vzbudila velký zájem a ukázala, že v současném prostředí plném závažných ekonomických problémů otázka získává zaměstnanecká participace popularitu, a to bez ohledu na ideologické zaměření vlád.

(Psáno pro Zpravodaj Alternativy Zdola)

http://alternativazdola.cz/liferay/zamestnanecka-participace

Vyšlo na Vasevec.cz. Publikováno se souhlasem vydavatele.