Inspektoráty pochybení uznaly a poučily inspektory, aby kontroly zaměstnavatelů prováděli důkladněji a zabývali se všemi námitkami stěžovatelů.

Dotazy na plánované těhotenství při pohovoru

Diskriminace může mít i formu obtěžování. I tou se musí inspektoráty práce zabývat a nespokojit se pouze s odmítavým stanoviskem zaměstnavatele. Obzvlášť, když jde o dotazy na těhotenství, mateřství nebo péči o děti na pracovním pohovoru, které mohou být vnímány jako podmínka pro rozhodnutí o přijetí do pracovního poměru.

Stěžovatelka se ucházela o pracovní pozici v bance a podle jejích slov jí byly při výběrovém řízení kladeny nevhodné otázky ohledně rodinného života, partnera, plánování rodiny apod. s tím, že jí bylo sděleno, že v případě přijetí do zaměstnání by během nejméně dvou let neměla otěhotnět. Stěžovatelka sice práci přijala, ale po zkušební lhůtě dala výpověď a našla si jiné místo. V souvislosti s chováním zaměstnavatele se pak obrátila na inspektorát práce. Poskytla mu nahrávku jednoho telefonátu, který se nepřímo týkal případného otěhotnění, ostatní jednání byla vedena ústně a beze svědků. Inspektorát kontrolu provedl se závěrem, že žádné pochybení ani diskriminaci ze strany zaměstnavatele nezjistil. Nezabýval se však otázkou, zda jednání zaměstnavatele nepředstavovalo obtěžování, což je jedna z forem zakázané diskriminace, a nedostatečně zjišťoval skutkový stav.

„Nejde o to, že by závěry inspektorátu práce byly chybné, protože i podle našich analýz nebylo možné v tomto případě diskriminaci ani ve formě obtěžování prokázat. Problém je v tom, že inspektorát tímto směrem kontrolu vůbec neprováděl. Stejně tak se omezil pouze na vyjádření zaměstnavatele, aniž by např. zvažoval možnosti ověřit si informace u jiných zaměstnanců apod.,“ shrnuje ombudsman výhrady vůči postupu inspektorátu práce. Protože z podnětu podezření na diskriminaci ve formě obtěžování vyplývalo, měl se jím inspektorát práce zabývat. „Tím, že inspektoráty práce při kontrole zjišťují, zda se zaměstnavatel nedopustil i jiné formy diskriminace, jako je obtěžování, vysílají signál, že povinnost nediskriminovat je jednou z důležitých povinností zaměstnavatele, jejíž porušení orgány inspekce práce netolerují,“ vysvětluje ombudsman.

Shromážděné podklady k případu neumožňují s jistotou prokázat, že se zaměstnavatel vůči stěžovatelce dopustil diskriminace ve formě obtěžování v podobě nevhodných výroků na pracovních pohovorech. Ani výroky zachycené na nahrávce jediného telefonického hovoru jednoznačně diskriminaci ve formě obtěžování nepotvrzují. Nedosahují dostatečné intenzity a bez dalších indicií je lze vykládat různým způsobem, přestože zmínky o rodinném zázemí stěžovatelky působí podezřele.

„Pokud by bylo možné tvrzení stěžovatelky prokázat, zaměstnavatelovy výroky na pracovních pohovorech by představovaly diskriminaci ve formě obtěžování. Kladení dotazů ohledně těhotenství, mateřství nebo péče o děti na pracovním pohovoru totiž může představovat obtěžování, pokud vede ke snížení důstojnosti uchazečky a vytvoření kvalifikovaného nepříznivého prostředí nebo by mohlo být vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí o přijetí do pracovního poměru,“ vysvětluje ombudsman a upozorňuje, že kromě toho, že na otázky týkající se těhotenství či mateřství se zaměstnavatel ze zákona zpravidla vůbec nemůže ptát, projevuje se v takových dotazech i stereotypní představa, že je bezpečnější přijmout do zaměstnání muže, protože ženy jsou vždy primárně matkami a pečovatelkami. „Zaměstnavatele by asi vůbec nenapadlo klást otázky ohledně rodinného života muži. V každém případě si lze představit, že se průměrná uchazečka o práci může cítit nedůstojně, jestliže se místo jejích schopností a dovedností na pracovním pohovoru řeší její rodinný život, nebo jestliže je jí dokonce dáváno najevo, že si musí vybrat mezi zaměstnáním a rodinou,“ poznamenává ombudsman.

Druhým pochybením inspektorátu práce bylo nedostatečné zjištění skutkového stavu. Inspektorát se spokojil pouze s vyjádřením zaměstnavatele a další informace již nezjišťoval. V případech, jako je tento se přitom dá předpokládat, že zaměstnavatel vše popře a proti sobě tak bude stát jen slovo stěžovatelky a slovo zaměstnavatele. „Je třeba si uvědomit, že na pracovním pohovoru, který probíhá jen ústně bez záznamu, je uchazeč o zaměstnání slabší stranou a je pro něj zpravidla velmi těžké prokázat protiprávní jednání zaměstnavatele. Stěžovatelka se pokusila udělat vše pro zajištění možných důkazů, ale inspektorát pak kromě vyjádření zaměstnavatele žádné dodatečné informace nevyhledával,“ uzavírá ombudsman.

Inspektorát práce vytýkaná pochybení uznal, instruoval inspektory, aby podezření na diskriminaci důkladně prověřovali, vyslechli i další osoby, případně se pokusili opatřit si i jiné podklady.

Učitelka propuštěná těsně před důchodem

Ombudsman se zastal učitelky, nespokojené s tím, jak inspektorát práce vyřídil její podnět na praxi školy. Namítala, že došlo k porušení kolektivní smlouvy a vyjádřila podezření na nerovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi vyššího věku. Inspektorát se při kontrole nevěnoval všem námitkám, zejména pominul otázku možné diskriminace. Až po výzvě provedl druhou, už úplnou kontrolu.

Učitelka dostala výpověď pro nadbytečnost měsíc před dovršením důchodového věku. Rozhodla se obrátit s podnětem na oblastní inspektorát práce. Namítala, že nebyla dodržena kolektivní smlouva, protože s ní ředitelka 12 měsíců před dovršením důchodového věku neprojednala její další působení ve škole. Poukazovala také na častou praxi ve škole, kdy i jiné učitelky, které dosáhly důchodového věku, byly nuceny podepsat dohodu o skončení pracovního poměru bez odstupného. V podnětu inspektorátu uvedla i jména kolegyň, které se měly nacházet v podobné situaci. Inspektorát práce při své kontrole vycházel výhradně z podkladů předložených školou a stěžovatelce sdělil, že existují dokumenty prokazující, že její další působení ve škole s ní bylo projednáno. Pravost dokumentů inspektorát v rámci kontroly ověřovat nemůže. Možnou diskriminací, ani námitkou stěžovatelky, že by mohlo jít o systémovou praxi, se však inspektorát nezabýval.

Ombudsman inspektorátu práce vytkl pochybení spočívající v neprověření namítaného porušení zásady rovného zacházení. Doporučil provést druhou kontrolu, v níž inspektorát nebude vycházet pouze z dokumentů školy, ale vyslechne i bývalé zaměstnance a zaměstnankyně, jak to v podnětu žádala stěžovatelka. I když totiž stěžovatelka výslovně ve svém podání nenamítala diskriminaci z důvodu věku, popsala jednání zaměstnavatele, které by mohlo být diskriminační. Inspektorát práce měl být schopen z textu podnětu vyhodnotit, která namítaná jednání jsou pro vykonání kontroly relevantní.

V rámci druhé kontroly se inspektorát zaměřil na způsob ukončování pracovního poměru bývalých zaměstnanců a zaměstnankyň kvůli podezření na možné nerovné zacházení z důvodu věku. Dotazoval se také dostatečného počtu současných i bývalých zaměstnanců a zaměstnankyň, včetně těch, které ve svém podnětu zmínila stěžovatelka. Druhou kontrolou tak inspektorát napravil své předchozí pochybení. Podezření na nerovné zacházení se však při této kontrole neprokázalo.

Ombudsman šetření ukončil a požádal vedení inspektorátu práce, aby upozornil inspektory a inspektorky na to, že se mají vždy zabývat celým podáním stěžovatelů.