Někteří majitelé či jednatelé firem se zřejmě domnívají, že pokud někoho zaměstnají, stává se tento člověk movitým majetkem jejich podniku. Tento pohled je ale založen na velmi pochybných představách.
Pokud se na pracovišti setkáte se sexuálním harašením, je důkazní břemeno na žalované straně. V případě jiných porušení zákoníku práce už situace tak jasná není. Zaměstnanci, kteří cítí, že se jim na jejich pracovišti nedostává zacházení v souladu se zákoníkem, však mají několik možností, kam se obrátit. Jedná se hlavně o úřady práce, státní úřad inspekce práce a také lze věc samozřejmě svěřit soudnímu aparátu.
V současné situaci vysoké nezaměstnanosti je však tato možnost využívána velmi sporadicky. Jak jinak. Ono je vlastně dnes velmi nepravděpodobné, že se vám podobnou aktivitou podaří docílit pro vás očekávaných výsledků a neodnesete si jen nálepku »problémového zaměstnance«, kterého je lepší nemít. Bohužel, pokud tyto kroky nepodnikne alespoň několik odvážných zaměstnanců, kteří docílí pozitivních výsledků, o kterých se bude mluvit, chybí zde onen příklad, který by mohl sloužit jako precedent. Vždyť neposkytování pracovních pomůcek a oděvů, nedodržování přestávek nutných při výkonu práce, nutnost odpracovat až logicky nepochopitelný počet přesčasových hodin a svévolné změny pracovní doby zaměstnavatelem jsou nejen proti zákoníku, ale také proti zájmům zaměstnavatele. Někteří zaměstnavatelé si však neuvědomují, že ekonomický výsledek není závislý jen na počtu odpracovaných hodin zaměstnanci a minimálních nákladech výroby, ale také na produktivitě práce. Tato produktivita je však také závislá na spokojenosti a vybavenosti pracovníka při výkonu práce. Na těchto záležitostech nemůže zaměstnavatel ušetřit, protože zde platí přímá úměra.
Dalším problémem ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci je často neochota zaměstnavatelů proplácet příplatky za práci přesčas, v noci, za těžkou fyzickou práci či prašné prostředí, o víkendech a svátcích. O všech těchto záležitostech zákoník práce hovoří, avšak skutečnost je mnohdy jiná.
Také se setkáváme s poměrně hojně zavedenou praxí, kdy zaměstnavatel platí oficiální mzdu jen v omezené výši a zbývající dohodnutou částku vyplácí zaměstnancům bokem. Tento stav je samozřejmě pro stát nežádoucí a jedná se o nezákonné chování, ale nevýhodný je i pro samotné zaměstnance. Krátkodobě se sice může jevit jako pro občana výhodný, protože z peněz bokem nejsou žádné odvody, ale při výpočtu důchodu či jakémkoliv pracovním úrazu s trvalými následky se bude výše starobního či invalidního důchodu vypočítávat pouze z oficiálně uváděné výše mzdy a stejným způsobem bude vypočteno i bolestné ze strany zaměstnavatele. A poté může každý snadno splakat nad výdělkem.
Nežádoucí je i zaměstnávání OSVČ na pozici, které by mohl vykonávat zaměstnanec v pracovním poměru. Opět i zde platí stejné argumenty jako dříve uvedené u problematiky vyplácení části mzdy bokem a navíc zde člověk vykonávající práci jako OSVČ nemá jistotu, že nějakou práci vůbec dostane.
Nechci, aby mé úvahy působily nějakým depresivním dojmem a budily podezření, že považuji každého zaměstnavatele za člověka obcházejícího zákony. Tak to rozhodně není. Je však potřeba zaměstnancům otevřeně říci, že by se neměli bát se ozvat, pokud s nimi zaměstnavatel nejedná v souladu se zákoníkem práce. Zákony platí pro každého a orgány dohlížející nad jejich dodržováním musí konat. Pokud by tomu tak nebylo, neváhejte se obrátit i na své volené zástupce, kteří by vám měli být ochotně nápomocni.
