Stěžovatel zastával od počátku školního roku 2006/2007 do 31. 7. 2013 funkci ředitele školy. Koncem května 2013, dva měsíce před skončením svého působení v ředitelské funkci, uzavřel stěžovatel se školou pracovní smlouvu, podle níž měl po skončení funkce pokračovat jako učitel. Pracovní smlouvu podepsal sám se sebou, jako zaměstnanec a současně jako zaměstnavatel – ředitel školy. Když po pěti dnech dostal výpověď z pracovního poměru pro údajné nepřípustné užívání fyzických trestů, bránil se podáním žaloby o určení neplatnosti této výpovědi. Okresní soud v Příbrami dospěl k závěru, že výpověď je neplatná, protože v řízení nebylo prokázáno tvrzení o stěžovatelovu jednání, označeném jako výpovědní důvod. Krajský soud v Praze jako odvolací soud rozhodnutí soudu I. stupně potvrdil, ovšem z jiných důvodů. Na rozdíl od okresního soudu se zabýval otázkou platnosti pracovní smlouvy a dospěl k závěru, že je smlouva neplatná a pracovní poměr nevznikl, takže nemohl být ani vypovězen. Jako důvod neplatnosti pracovní smlouvy soud uvedl střet zájmů, neboť není přípustné, aby za zaměstnavatele a zaměstnance jednala jedna a tatáž osoba. S touto úvahou obeznámil účastníky řízení až v rámci odůvodnění rozsudku. Nejvyšší soud odmítl dovolání stěžovatele, protože mu bylo rozsudkem odvolacího soudu plně vyhověno a nevznikla mu ve věci samé ani jiná újma.

Ústavní soud dospěl k závěru, že ústavní stížnost je důvodná. Možnost odvolacího soudu potvrdit jen ve výroku správné rozhodnutí, tj. v situaci, kdy odvolací soud založí své rozhodnutí na zcela jiném právním posouzení věci, jej nezbavuje povinnosti seznámit s takovým právním názorem účastníka řízení formou poučení. Už nedodržení zákazu překvapivosti soudního rozhodnutí by bylo důvodem ke zrušení rozhodnutí odvolacího soudu. Ústavní soud však navíc zjistil, že se odvolací soud při hodnocení existence pracovního poměru nevypořádal s čl. 2 odst. 5 písm. b) zákona č. 472/2011 (přechodné ustanovení novely školského zákona, kterým bylo omezeno funkční období ředitelů škol). Dle tohoto ustanovení pracovní poměr stěžovatele ke dni 31. 7. 2013 nezanikl, ale zanikl toliko výkon práce na daném pracovním místě vedoucího zaměstnance. Za této situace bylo povinností zaměstnavatele navrhnout stěžovateli změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Nelze akceptovat stav, kdy soud klíčovou právní normu přehlédne a neaplikuje (zásada iura novit curia). Je zjevné, že odvolací soud pracoval pouze s variantou založení pracovního poměru smlouvou a neposuzoval, zda jeho trvání nevyplývá přímo ze zákona.

Odvolací soud se tak dle Ústavního soudu dopustil dvou excesů, které v souhrnu zatížily řízení tak závažnými vadami, že znamenají také porušení stěžovatelova práva na spravedlivý proces. Navíc v konečném důsledku vytvořil svým rozhodnutím „procesní past“, kvůli které stěžovatel nemohl efektivně uplatnit dovolání. Věc se tedy vrací k dalšímu řízení Krajskému soudu v Praze, který bude při svém rozhodování vázán právním názorem Ústavního soudu.

Text nálezu sp. zn. IV. ÚS 3085/15 je dostupný  zde (272 KB, PDF).