Zraní-li se zaměstnanec při výkonu pracovních povinností a stane-li se úraz nezávisle na jeho vůli, lze jej považovat za pracovní úraz. Pokud jsou splněny základní podmínky, má v takovém případě zaměstnanec ze zákona nárok na odškodnění.

Kdy nemusí být úraz uznán jako pracovní

„První věc, kterou bude při evidenci úrazu zaměstnavatel řešit, je, zda měl zaměstnavatel např. rukavice, brýle, helmu či další povinné ochranné pomůcky a zda byl střízlivý,“ vysvětluje právník Novák. Nošení a používání ochranných pomůcek se často zanedbává pro jejich nepohodlnost, absence některého ochranného prostředku však může způsobit, že zaměstnavatel nebude povinen zaplatit za pracovní úraz ani korunu. Stejná situace nastane, pokud bude zjištěno, že se zaměstnanec zranil, když byl pod vlivem alkoholu či drog. Zda však zaměstnanec skutečně porušil bezpečnostní předpisy či byl pod vlivem návykových látek, musí prokázat zaměstnavatel. Pokud tak neučiní, úraz by měl být uznán jako pracovní.

Dále se řeší, zda si zaměstnanec nezpůsobil úraz svou lehkovážností, to znamená, že nedošlo k zanedbání bezpečnostních předpisů, ale zaměstnanec se evidentně vystavoval riziku zranění. „V praxi tato situace může vypadat tak, že se zaměstnanec pokusí sám zvednout těžké břemeno např. stokilovou cívku a poraní si přitom páteř nebo zádové svaly,“ dává příklad právník. V takovém případě by zaměstnavatel mohl namítat, že se zaměstnanec evidentně vystavil nebezpečí a nepočínal si tak, aby se snažil zranění předejít. Jiná situace by však nastala, kdyby zaměstnavatel zaměstnanci činnost, při které se zranil, nařídil.