Jak se díváte na záměr vlády zjednodušit a zrychlit ukončování pracovního vztahu ze strany zaměstnavatele výpovědí bez udání důvodu, což by měl nově upravovat Zákoník práce?

Nejdřív bych předeslal, že už více než dva roky nejsem v žádném pracovním vztahu s ČMKOS, takže absolutně nevyjadřuji jeho stanoviska, která léta znám, a ta jsou jednoznačně záporná. Já tu diskusi sleduji a mám na to názor velmi neutrální. V Evropě je spousta variant, které by stálo za to prostudovat z hlediska jejich funkčnosti k efektivnímu trhu práce. Pod ním si představuji souběh dvou činitelů. Za prvé, aby pracovník nežil ve stresu, že když firma, v níž pracuje, nebude schopna obstát na trhu, což nemusí být jenom v důsledku nekvalitní práce jeho nebo jeho kolegů, ale třeba i chyb managementu v tom, že se jeho podnikatelský záměr ukázal jako nekonkurenceschopný a v tržním prostředí z trhu musí odejít, tak aby tenhle člověk měl jistotu, že nebude vyhozen na dlažbu, aniž se o něj firma dostatečně postará. Nejenom finančně, ale i přes stát a úřady práce, že dostane nabídku vzhledem k jeho věku, kvalifikaci a možnostem, aby našel v poměrně krátké době nové zaměstnání a nebyl dlouho bez pravidelného příjmu. V tom případě si umím představit, že se může výpovědní doba zkrátit. To je dánský model. Tedy aby na to propouštěný příliš nedoplatil. On na to doplatí v každém případě, že si bude muset hledat jinou firmu, možná bude mít nižší příjem, ale aby to nebyla nezaměstnanost typu „První republika“.

Bylo by dostatečným postaráním se o člověka, který přichází o práci, a odpovídající protihodnotou to, o čem mluvil ministr financí Zbyněk Stanjura, že by se dvojnásobně až trojnásobně zvýšilo odstupné?

S tím bych souhlasil. Nejsem žádný kamarád Zbyňka Stanjury, ale on přesně říká: „Vyvažme to“. Jestli v jistém smyslu způsobíme zaměstnanci újmu, tak mu na druhou stranu musíme dát nějakou kompenzaci. Otázka zdvoj či ztrojnásobení odstupného ovšem závisí na tom, z jakého základu se počítá. Teď nemluvím o Zákoníku práce, ale jsou firmy, které dávají odstupné dvouměsíční, tříměsíční, pětiměsíční, v Dánsku devítiměsíční, kde je takový finanční polštář. Takovou rovnováhu bych si dokázal představit. Jestliže se mění podmínky rychlého uvolnění zaměstnance z jeho místa, tak současně musí mít firma, potažmo stát, finanční rezervy, aby takový případ dokázala tomu člověku kompenzovat. Rozuměl bych rozvolnění Zákoníku práce v okamžiku, kdy to ne oslabí sociální jistoty, ale posílí sociální jistoty zaměstnance.

Na druhou stranu, co by takové štědré postarání se o propouštěného zaměstnance znamenalo pro zaměstnavatele?

Firma, která cítí, že zvolila špatný podnikatelský záměr, nebo trh, na kterém působí, se vyvíjí jinak, než se čekalo, že jí teče do bot, že je blízko konkurzu, by měla mít ze zákona vytvářené takové rezervní fondy, aby mohla ohroženým zaměstnancům, kteří dostanou výpověď, tuto sociální prebendu zajistit. A to není žádná legrace, na odstupném firma dost zakrvácí. V tomhle směru to nebude pro firmu nic jednoduchého. Na druhé straně jsem velkým zastáncem trhu v tom směru, pokud je firma na trhu, který je nadějný, kde tuší, že by mohla expandovat, tak ať má možnost na tom velmi úzkém českém pracovním trhu, kde je v rovnováze počet nezaměstnaných a počet pracovních příležitostí, zaměstnance k sobě nasávat prostřednictvím vysokých platů, vysokých sociálních prebend a tak dál. V tomhle směru rozumím podnikatelské obci, že hledá východisko z poměrně zakonzervovaného a strnulého trhu práce. Ale znovu říkám, jedině za podmínky, když řeknou „a“, tedy uvolnění možnosti propouštění, tak současně řeknou velkým písmenem „B“, a to my – firma společně se státem – se o propouštěné postaráme.