V roce 2017 došlo v časovém úseku ani ne půl roku ke třem kolizím lodí amerického námořnictva, které měly dohromady 17 obětí. O rok později elektrické kabely zažehly požár, při kterém zemřelo 85 lidí. Potrubí, které dopravuje benzín pro skoro polovinu východního pobřeží USA, bylo vypnuté, protože společnost čelila útoku ransomwaru. Skoro půl milionu kontejnerů bylo zaseklých na lodích, protože v Los Angeles nešlo zakotvit. Vlak s tisíci tunami nebezpečných chemikálií vykolejil v Ohiu. Dispečer povolil letadlu firmy FedEx přistát na runwayi, na které se jiné letadlo chystalo k odletu. Oční kapky kontaminované bakteriemi rezistentními vůči antibiotikům zabily čtyři lidi a dalších 14 oslepily.

Co mají tyto nehody společné? Na první pohled nic. Ale jak investor Harold Robertson varuje, USA jsou složitý a provázaný systém. Například při placení vám přijde poštou faktura, kterou zaplatíte přes bankovní systém v mobilu. I pro zcela základní činnosti je potřeba, aby tyto systémy fungovaly. A pokud jeden z nich fungovat přestane, začne se šířit katastrofická kaskáda. Varuje, že s přibývajícími selháními americké komplexní systémy pomalu kolabují.

Neschopní vpřed

Hlavní problém je, že kvůli politice se systematicky povyšují neschopní a schopní jsou odsouváni. Což oslabuje schopnost starat se o složité systémy. Na začátku dvacátého století se prosadila v USA myšlenka, že na člověka by se mělo pohlížet podle jeho schopností, ne podle jeho bohatství, původu a politických konexí. Takzvané SAT (Scholastic Aptitude Test – zkoušky dovedností žáka) byly revolucí, která univerzitám umožnila najít talentované žáky i jinde než na internátních školách Nové Anglie. Po SAT následovaly další testy. A díky těmto institucím byli Američané schopni elektrifikovat údolí Tennessee, sestrojit první jadernou bombu, vynalézt tranzistor a vyslat člověka na Měsíc.

Jenže v šedesátých letech výběr podle schopností narazil na cíle hnutí za lidská práva. Od roku 1961 až do roku 1972 zákony, rozhodnutí Nejvyššího soudu a direktivy postavily meritokracii a snahu o rozmanitost proti sobě. Začal být aplikován princip, že rozdíly ve výsledcích musí být důsledkem diskriminace. Výsledek – vždy, když jsou meritokracie a rozmanitost, neboli diverzita v konfliktu, má diverzita přednost.

Tyto normy pak podle Robertsona postupně rozložily instituční kompetenci, takže americké systémy začínají pravidelně selhávat a začínají se množit nehody. „Prognóza je tvrdá, ale jasná: Buď začneme v Americe opět vybírat podle kompetence, nebo Amerika zažije devoluci (opak evoluce – pozn. red.) do primitivnější formy civilizace a ztratí geopolitickou moc,“ soudí Robertson.

Pomalý rozklad

První kostka domina, která padla, byla schopnost hodnotit schopnosti žadatelů o práci. Některé zatím přežívají, ale velké soudní spory tento repertoár zaměstnavatelů podstatně změnily. Na což na začátku sedmdesátých let zareagovali tím, že měření schopností nahradili diplomem z velmi selektivních univerzit. Tím jednak snížili riziko soudních sporů, ale také učinili z přihlášek na vysoké školy bitvu všech proti všem. Zatímco přijetí na Harvard se stalo vstupenkou do kasty vyššího managementu, pouhá přihláška na obyčejnou státní školu mohla znamenat, že dotyčný bude těžce bojovat, aby zůstal ve střední třídě. Ovšem ani to nepomohlo na dlouho.

Robertson popisuje, co vlastně znamená diverzita. Na elitních univerzitách to jsou černoši, indiáni a hispánci. V Kalifornii jsou například indické ženy „rozmanité“, ale muži nikoliv. A když se vybírají členové správní rady, znamená diverzita „kdokoliv, kdo není bílý heterosexuální muž“. Nicméně, teoretický základ je, že všechny skupiny jsou stejně talentově nadané, tudíž každý nezaujatý proces musí vyplodit stejné výsledky jako je poměr těchto skupin v populaci. A pokud nevyplodí, tak je takový proces zaujatý. Přes média se pak tato teorie dostane do praxe.

Ale zatímco účetnické standardy vychází z jednoho zdroje a vynucuje je také jedno oddělení, na diverzitu jich tlačí hned několik a z různých důvodů. Ředitelé firem ji vyžadují, aby uspokojili správní radu a posílili svůj status. HR (human resources – náborové oddělení – pozn. red.) se zase snaží, aby se firma vyhnula soudním sporům za diskriminaci. Obchodní oddělení ji zase prosazuje, aby získalo kontrakty od společností, které diverzitu vyžadují, většinou od vládních agentur. A některé zaměstnanecké skupiny ji prosazují, aby přilepšily svým členům, vysvětluje Robertson.

Nejdříve po dobrém, potom po zlém

Policisté na celém světě se učí zásady, jak dosáhnout výsledku u těch, kdo nechtějí spolupracovat. Jde o zásadu „Požádej, nařiď, donuť“, která by měla zaručit, že k poslušnosti bude použito co nejmenší množství síly a vytváří dojem, že poslušnost je vytvářena hlavně měkkými prostředky. Stejně tak dle Robertsona postupuje i vláda.

Vláda tedy nejprve „požádá“, aby společnosti skoncovaly s diskriminací. Většina kroků se zdá rozumná a spravedlivá a není proti nim tlak. Používá se například princip, že při náboru musí určitý počet kandidátů být „rozmanitý“. Ti, kdo s kandidáty hovoří, se musí držet scénáře, aby o nich nezjišťovali podobnosti, které by pak mohly vést k podjatosti. Často se také do věci vloží již zmíněné HR a bude po manažerech chtít, aby si obhájili rozhodnutí nenajmout diverzního kandidáta. A protože špatná odpověď na takovou otázku je z kariérního hlediska nebezpečná, dotyčný manažer většinou upřednostní diverzitu před kompetencí.

V některých profesích ale minimální požadavky žádný rozmanitý kandidát nesplní. Což přitahuje nežádoucí pozornost od HR. Firmy v některých případech využívají agentur, aby jim takové kandidáty našly. A když ani to nepomůže, nároky se většinou začnou snižovat.

Čímž firma samozřejmě riskuje, že najme špatného pracovníka. Najmout špatného pracovníka je drahé, ale pokud je to rozmanitý špatný pracovník, jsou náklady ještě vyšší, protože jeho propuštěním firma riskuje žalobu. Takže ho raději přeřadí na místo, kde nemůže nic zkazit a čeká, až odejde sám.

Pokud nefungují žádosti, začnou se používat metoda cukru a biče. Například že diverzita managementu ovlivňuje KPI (klíčové ukazatele výkonnosti). Vzhledem k tomu, že dříve byly USA mnohem více „bílá“ země, tak je vrcholový management mnohem méně rozmanitý než ten nižší. Což pak v praxi znamená, že žádný bílý muž do něho nebude povýšen. „To se samozřejmě neříká. Spíš si to dotyční uvědomí, když jsou neustále přeskakováni svými méně schopnými, ale více rozmanitými kolegy. Výsledkem je demoralizace, odpojení se z práce a nakonec odchod,“ píše Robertson.