Pokud však takové zacházení nemá věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce, jedná se o přímou diskriminaci z důvodu věku. Lidé se mohou obrátit na soud či inspekci práce.

Případy, se kterými se ombudsmanka setkala:

• Kolektivní smlouva zaručovala zaměstnancům nárok na odstupné nad rámec zákona. Z tohoto benefitu byli vyloučení zaměstnanci, kteří získali nárok na starobní důchod.
• Kolektivní smlouva vylučovala poskytnutí prémií z tržeb zaměstnancům pobírajícím starobní důchod.
• Kolektivní smlouva stanovila povinnost zaměstnavatele obsazovat uvolněná místa zaměstnanci, kteří byli v „produktivním“ věku.
• Kolektivní smlouva vylučovala z příspěvku na penzijní připojištění zaměstnance pobírající starobní důchod.

Ve všech uvedených případech se jedná o přímou diskriminaci z důvodu věku. Zásada rovného zacházení se totiž vztahuje na veškeré odměňování zaměstnanců – tam spadají také nenárokové složky mzdy či platu a veškeré benefity, které zaměstnavatel přiznává nejčastěji na základě vnitřního předpisu či kolektivní smlouvy. To si často zaměstnavatelé neuvědomují. Předpokládají, že benefity jsou zcela v jejich kompetenci a nevztahuje se na ně žádná právní regulace.

„Aby se o diskriminaci nejednalo, musel by zaměstnavatel vysvětlit a doložit, že vyloučení pracujících důchodců z nároku na vyšší odstupné má věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce,“ vysvětluje Petr Polák, vedoucí odboru rovného zacházení. „S takovým případem jsme se ale ještě nesetkali,“ dodává. Lidem poškozeným diskriminací poskytuje ombudsmanka metodickou pomoc – nejčastěji doporučuje kontaktovat inspektorát práce, pokud neuspěli u zaměstnavatele či příslušné odborové organizace.

V případech, které ombudsmanka řešila, se diskriminační ustanovení dostala do kolektivních smluv na základě kolektivního vyjednávání. Zaměstnavatelé a odborové organizace nesou za obsah smluv společnou odpovědnost. Měli by proto zjednat nápravu a nečekat, až je někdo zažaluje či dostanou pokutu od inspektorátu práce.

„I když se dle zákoníku práce k diskriminačním ujednáním v kolektivních smlouvách nepřihlíží, považuji za důležité, aby se tato ustanovení v kolektivních smlouvách vůbec nevyskytovala, protože odporují zásadě rovného zacházení,“ vysvětluje ombudsmanka.  Jednala proto s Českomoravskou konfederací odborových svazů a Státním úřadem inspekce práce. Ráda by se také osobně setkala se zástupci zaměstnavatelů. „Myslím, že zlepšení situace se dá rychleji dosáhnout společným jednáním než drahým a zdlouhavým soudním řízením. Diskriminační ustanovení v kolektivních smlouvách mohla vzniknout z neznalosti či nevědomosti. Je neustále potřeba vysvětlovat, co diskriminace je a jaké rozdílné zacházení zákon nepřipouští. Jen tak se můžeme posunout dál,“ vysvětluje své stanovisko ombudsmanka.

Pomoc zaměstnavatelům

Ombudsmanka nabízí pomoc i zaměstnavatelům. Mohou se na ni obrátit s dotazem, zda kolektivní smlouva nediskriminuje pracující z důvodu věku, případně jiných důvodů (pohlaví, zdravotní postižení). Za diskriminační nelze považovat kupříkladu systém smluvního odstupného, jehož výše je odstupňována podle délky zaměstnání u zaměstnavatele. Na žádost konkrétního zaměstnavatele ombudsmanka posuzovala také systém tzv. odchodného pro zaměstnance, kteří dosáhnou nárok na starobní důchod. Dospěla k závěru, že není diskriminační.

Co musí splňovat kolektivní smlouvy:

• Ustanovení kolektivní smlouvy nesmí odporovat zásadě rovného zacházení.
• Ustanovení kolektivní smlouvy, které podmiňuje rozdílné zacházení se zaměstnanci tím, zda jim vznikl, nebo nevznikl nárok na starobní důchod, vzbuzuje silné podezření na přímou diskriminaci z důvodu věku.
• Ve věcech pracovních poměrů je přípustné pouze takové rozdílné zacházení z důvodu věku, které má věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce.